Personalentwicklung an der h_da
An der h_da ist Personalentwicklung (PE) eine Querschnittsaufgabe über Bereichsgrenzen hinweg mit vielen beteiligten Akteur*innen: neben POE u. a. Hochschuldidaktik, Gesundheitsmanagement, Soziales und Familie, IT-Dienste und Anwendungen, Health, Safety and Environment, Hochschulsport u. v. m. Sie alle eint die gemeinsame Aufgabe, passende Personalentwicklungsmaßnahmen für unsere Beschäftigten zu entwickeln und umzusetzen.
Die Leistungsfähigkeit unserer Hochschule ist ganz wesentlich abhängig von der Fach- und Führungskompetenz unserer Beschäftigten. Der systematische Kompetenzaufbau und -ausbau findet dabei zu verschiedenen Zeitpunkten der Beschäftigung, in verschiedenen Kompetenzfeldern und mit verteilten Rollen und Verantwortlichkeiten statt und zielt darauf ab, die Mitarbeiter in verschiedenen Stadien ihrer Karriere optimal zu unterstützen und weiterzuentwickeln.
Employee Life Cycle
Die Personalarbeit an der h_da orientiert sich am sog. Employee Life Cycle (Mitarbeiter-Lebenszyklus), der grob fünf Hauptphasen umfasst:
1. Mitarbeitergewinnung (inkl. Mitarbeiter-Akquise sowie Bewerbungsprozess):
Durch das Herausarbeiten und das Sichtbarmachen einer attraktiven Arbeitgebermarke (Employer Branding) mit interessanten Angeboten und zielgerichteten Aktivitäten nach außen (u. a. Marketing, aktive Rekrutierung, Bewerbermanagement, Anerkennung von Abschlüssen, Antrittsprämien, Housing-Angebote, Umzugsbeihilfe, Dual Career Service, Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten) erzeugt die Organisation Aufmerksamkeit und potentielle Bewerber*innen werden angezogen. Es entsteht ein Erstkontakt, der im Idealfall in einer Entscheidung der Bewerber*innen für die Organisation mündet.
2. Onboarding (Ankommen inkl. Einarbeitung):
Beim persönlichen und fachlichen Ankommen in der neuen Organisation oder bei einem internen Wechsel lernen Mitarbeitende die neue Organisations- oder Teamkultur noch besser kennen. Durch das Bereitstellen relevanter Informationen an einem Ort entsteht ein Überblick über Ansprechpersonen, Zuständigkeiten, Kommunikationsmedien und -systeme. Diverse weitere Angebote für Mitarbeiter*innen helfen, sich im „Gesamtsystem h_da“ zurechtzufinden. Die individuelle fachliche Einarbeitung erfolgt im jeweiligen Bereich.
3. Entwicklung und Förderung (kontinuierlich):
Indem Mitarbeitende laufend Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse erwerben, erhalten und erweitern, werden individuelle Handlungskompetenzen aufgebaut, mithilfe derer sie die an sie gestellten Anforderungen bestmöglich erfüllen können. Dadurch kann das Erreichen der Organisationsziele vorangebracht und sichergestellt werden. Die Führungskräfte fördern und ermöglichen die Weiterbildung ihrer Beschäftigten. Idealerweise liegen Entwicklungswünsche der Beschäftigten und Entwicklungsbedarfe der Organisation nahe beieinander.
4. Retention (Mitarbeiterbindung):
Dauerhaft attraktive Rahmenbedingungen und Angebote (z. B. Organisationsklima, Wertschätzung, Partizipationsmöglichkeiten, Sinnhaftigkeit, Gehalt, Incentives, Nachwuchs- und Förderprogramme, flexible Arbeitszeitmodelle, Vereinbarkeit) erhöhen die Zufriedenheit der Beschäftigten mit ihrer Arbeitgeberin und damit auch die Bindung an die Organisation. Qualifizierte Fach- und Führungskräfte bleiben der Organisation damit eher erhalten.
5. Offboarding (Ausscheiden):
Der Austritt (z. B. durch Renteneintritt oder Kündigung) wird genutzt, um Wissen der ausscheidenden Person festzuhalten, weiterzugeben sowie ihr Feedback zu berücksichtigen und zu verarbeiten.
Verantwortlichkeiten auf struktureller Ebene
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